Exista patru niveluri de schimbare:
– schimbari de cunostinte;
– schimbari de atitudine;
– schimbari de comportament individual;
– schimbari de comportament organizational sau de grup.
Inaintand de la nivelul 1 la nivelul 4 se trece prin grade tot mai mari de dificultate in efectuarea schimbarii, timpul necesar schimbarii fiind totodata, tot mai indelungat.
Este esential sa retinem ca schimbarile din mediu afecteaza schimbarea persoanelor dintr-o organizatie. Aceasta deoarece mediul nu este ceva ce “incepe dincolo de poarta organizatiei, ci ceva ce se infiltreaza in intreaga organizatie”. Oamenii “il aduc cu ei” cand vin la lucru. Schimbările care se petrec in mediul in care functioneaza o organizatie pot facilita sau impiedica schimbarea in randul oamenilor care lucreaza intr-o organizatie. O problema frecventa este aceea a unor persoane care sunt expuse simultan la atat de multa schimbare si la atata stres, atat la lucru, cat si in viata lor familiala si sociala, incat nu-i pot face fata si clachează. Pe de alta parte, anumite schimbari din mediu, ca de pilda patrunderea mai rapida a noilor tehnologii de comunicare si informare in toate domeniile vietii umane, faciliteaza mult schimbarile ce trebuie planificate si implementate de catre conducerea organizatiilor.
Rezistenta la schimbare
Oamenii opun rezistenta si incearca sa evite schimbarile de pe urma carora o duc mai prost decat in prezent in privinta continutului muncii, conditiilor de lucru, incarcarii cu sarcini, venitului, puterii de care dispun. Acest lucru este usor de inteles. Si totusi se opune rezistenta, chiar si atunci cand schimbarile propuse au un caracter neutru, sau chiar favorabil persoanelor vizate. Exista si multe motive, psihologice si de alta natura, pentru aceasta atitudine, dar cele de mai jos par sa fie cel mai importante.
Lipsa convingerii ca schimbarea este necesara. Daca oamenii nu sunt informati in mod adecvat si daca nu li se explica scopul schimbarii, vor considera situatia actuala ca fiind satisfacatoare, iar orice efort de a o schimba drept inutil si deranjant.
Schimbarea impusa este resimtita ca neplacuta. In general, oamenilor nu le place sa fie tratati ca niste obiecte pasive. Nu le plac schimbarile care le sunt impuse si in legatura cu care nu-si pot exprima nici o parere.
Surprizele nu sunt agreate. Oamenilor nu le place sa nu fie informati in legatura cu vreo schimbare ce se pregateste; hotararile conducerii care aduc cu ele schimbari importante sunt dezagreabile dacă vin prin surprindere.
Teama de necunoscut. In mod fundamental, oamenilor nu le place sa traiasca in nesiguranta si pot sa prefere o situatie prezenta imperfecta in locul unui viitor necunoscut si nesigur.
Oamenii sovaie sa abordeze chestiuni nepopulare. Liderii incearca adesea sa evite realitatea neplacuta si actiunile nepopulare, chiar daca isi dau seama ca nu vor putea sa le evite vesnic.
Teama de incapacitate si esec. Multi oameni sunt ingrijorati de capacitatea lor de a se adapta la schimbare si de a-si pastra si imbunatati calitatea activitatii intr-o situatie de munca. Unii se pot simti amenintati, punand la indoiala propria lor capacitate de a face un efort special pentru a invata metode noi.
Practicile, obiceiurile si realitatile sunt tulburate. Ca urmare a schimbarii organizationale, practici si obiceiuri de lucru bine stabilite si deplin stapanite pot deveni invechite, iar relatii familiare pot fi modificate sau total distruse. Aceasta poate conduce la stari de frustare si de insatisfactie considerabile.
Lipsa de respect si incredere in persoana care promoveaza schimbarea. Oamenii sunt banuitori cand este vorba de o schimbare propusa de un lider in care nu au incredere si pe care nu il respecta sau de orice persoana din afara a carei competenta si ale carei motive de schimbare nu sunt cunoscute si intelese.
0 Comments